« LE WHISTLEBLOWING : UN REMEDE CONTRE LE MAL ÊTRE AU TRAVAIL? »
Devant les questions que posent les symptômes aujourd’hui flagrants d’un véritable mal être au travail et l’existence de nouvelles procédures qui pourraient a priori contribuer à lutter contre ce malaise social, l’idée est apparue de proposer une réflexion sur la pertinence de l’introduction du whistleblowing (alerte éthique) dans les entreprises françaises, au-delà de ce qui est déjà exigé pour certaines d’entre-elles par les dispositions de la loi SOX (Etats Unis, 2002).
Rappelons que le whistleblowing est né aux Etats-Unis et qu’il procède d’une idée fondatrice: le meilleur rempart contre les dévoiements des responsables politiques et des dirigeants d’entreprises est trouvé dans l’esprit civique et la mobilisation salariale. Les whistleblowers, littéralement ces « souffleurs de sifflet », sont à la fois des arbitres qui signalent une faute, et les délateurs qui préviennent d’un danger.
Appliqué au mal être au travail et au harcèlement, ce système pourrait permettre aux salariés d’alerter leurs dirigeants ou un comité ad hoc, sans risque d’être personnellement inquiétés, des mauvais comportements professionnels qu’ils constatent dans l’entreprise et dont ils estiment qu’ils font courir à l’entreprise et aux salariés un risque sérieux, sanitaire et sécuritaire.
Cette alerte éthique, appliquée aux conditions de travail et au harcèlement, n’est pas totalement inconnue des entreprises européennes, mais il est manifeste que ce mécanisme lorsqu’il est transposé connaît un modeste succès. Très peu d’alertes sont lancées. Elles sont la plupart du temps dévoyées. Les progressions de carrières des salariés chargés de ces questions sont quasi nulles. En France, la dénonciation à l’autorité est considérée comme une trahison et renvoie aux pages sombres de son histoire comme la Terreur et la Collaboration.
Il n’est donc pas possible d’étudier le Whisleblowing comme remède contre le mal être au travail sans s’intéresser aux différents enjeux que cette dénonciation porte en elle. Enjeux juridiques, tout d’abord, car les droits positifs des pays européens sont très différents en matière de harcèlement, de dénonciation, de droits des salariés, et de droit du travail en général. Enjeux culturels et philosophiques ensuite car la dénonciation n’est pas toujours considérée comme un devoir, ni même comme une démarche socialement correcte. Enjeux de gouvernance des entreprises, enfin, car il importe de bien déchiffrer les facteurs de succès au regard des organisations des entreprises, de la stratégie et des politiques des ressources humaines.